YENİ HABERLER
ÇOK OKUNANLAR
12 Punto14 Punto16 Punto18 Punto
İşveren istediği gibi işçinin işini, çalışma yerini değiştirebilir mi?
02 Mart 2015 10:29

İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişikliklerdir. İşverenin yönetim hakkı ve çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkı  arasındaki ince çizginin ortaya konulması dolayısı ile bu konuyu biraz daha kapsamlı olarak bu makalemde yazacağım.

İş Hukukuişçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

Çalışma koşullarında değişiklik çeşitli gerekçelerle ortaya çıkabilir. Değişiklikte esas olan iş sözleşmesinin içeriğinin ve varlığının korunmasıdır. Diğer bir ifadeyle; işveren iş sözleşmesi ile belirlenen iş koşullarında tek taraflı değişiklik yapamaz. İşverenin bu uygulaması, iş şartlarının işçi aleyhine tek taraflı olarak değiştirilmesidir (Yargıtay.9.Hukuk:2003/18667) .

İşverenin, işyerini en iyi şekilde yürütebilmek için yönetim yapılanmasını değiştirmesi yönetim hakkı ile ilgilidir (Yargıtay.9.HUKUK:2005/16151). Yönetim hakkı, çalışma koşullarının tek taraflı belirlenmesinde işverene sınırlı yetki verir. Örneğin, işveren işçiyi aynı ücret ve şartlarda başka bir birimde çalıştırabilir. Ancak, işçinin muvafakati olmadan ücretini ve statüsünü düşürerek çalıştıramaz.

İşvereniş sözleşmesiyle ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümlerine, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı” denir (Yargıtay.9.Hukuk:2008/411).

İşyeri uygulaması ile oluşan iş şartı, işverence, işçi aleyhine değiştirilemez. 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesi uyarınca, çalışma koşullarında yapılacak bir değişiklik, ancak tarafların anlaşmalarıyla gerçekleşebilir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu: 2008/282).

 

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşçinin uzun yıllardır çalıştığı ve ustalık kazandığı bölümden alınarak, vasıf gerektirmeyen başka bir bölümde çalışmaya zorlanması, iş şartlarında esaslı ve işçi aleyhine sonuç veren bir değişikliktir. Bu nedenle;

  • İşçinin ücret ve benzeri kazanılmış haklarına zarar getirmeyen,
  • İşçinin mesleğine (ustalığına) zarar getirmeyen,
  • İşçinin konumuna (statüsü) zarar getirmeyen iş değişiklikleri bu doğrultuda esaslı değişiklik sayılmaz.

Belirtilen hususların aksine değişiklikler ise esaslı değişiklik sayılır.

Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durum­da, 4857 sayılı İş Kanunu 17. ve 21.madde hükümlerine göre dava açabilir (Yargıtay.9.Hukuk:2007/31073).

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Durumunda İzlenecek Yöntem

  • İş koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren bu talebini işçiye yazılı olarak önermek zorundadır.
  • İşverenin yazılı önerisi üzerine işçinin de 6 iş günü içinde bu öneriyi kabul ettiğini işverene yazılı olarak bildirmesi zorunludur.
  • İşveren, esaslı değişiklik önerisini işçiye yazılı olarak bildirmemiş, işçi de bu öneriyi kabul ettiğini 6 iş günü içinde işverene yazılı olarak bildirmemişse, işveren, çalışma koşullarında esaslı değişikliği yapamaz.

 

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Kabul Edilmemesinin Sonuçları

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isteyen işveren, yazılı önerisinin kabul edilmemesi halinde, çalışma koşullarında değişiklik yapma ihtiyacını doğuran gerekçeyle veya başka bir gerekçeyle iş sözleşmesini fesih yoluna gidebilecektir.

Çalışma koşullarında yapılmak istenen “esaslı değişikliğin” işçi tarafından kabul edilmemesi üzerine, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi;

  • İş yerinde çalışan işçi sayısının 30 ve üzerinde olması halinde, iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedilmiş olduğu iddiasıyla ve işe iade talebiyle İş Mahkemesine dava açılabilecektir. Davanın sonucuna göre işçi ya işine iade edilecek, ya da ihbar ve kıdem tazmi­natlarından ayrı olarak, mahkeme tarafından belirlenecek tazminat ile (dört ile sekiz aylık ücret tutarındaki) mahkeme süresine göre ve fakat en fazla dört aylık ücreti ödenerek sözleşmesi feshedilmiş olacaktır.
  • İş yerinde çalışan işçi sayısının 30’un altında olması halinde haksız fesih iddiası ile dava açabilecektir. Fesih gerekçelerinin haklı görülme­mesi halinde işveren, işçinin çalışma süresine bağlı ihbar ve kıdem tazminatlarını ödemek durumunda kalacaktır.

4857 sayılı İş Kanununun işçi tarafından haklı fesih hallerini düzenleyen 24/2-f maddesinde “çalışma şartları uygulanmazsa” işçinin derhal ve haklı nedenle fesih imkânının bulunduğu öngörülmüştür (Yargıtay.9.Hukuk:2005/34530). İş Kanununun  18. maddesi (iş güvencesi) kapsamında ise, işe iade talebiyle iş mahkemesine dava açılabilecektir. Kapsam dışında ise, işçi çalışma süresine bağlı olarak İş Kanununun  17. maddesine göre ihbar, 120. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşverenin, geçerli nedene dayalı yaptığı değişiklikten dolayı bunu kabul etmeyen işçinin, iş sözleşmesini fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesi hükmünden doğmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu 20. maddesi gereği feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir.

  • İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra,
  • içe­rik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlamak zorundadır.

Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapılması halinde, işçi yeni görevi yerine getirmek zorunda değildir. Bu durumda işveren, iş sözleşmesini İş Kanununun 25. maddesine göre değil, 22. maddesi uyarınca feshetmesi gerekirİş Kanununun 22. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin feshi içinde yapılan değişikliğin geçerli nedene dayanması veya fesih için başka bir geçerli nedenin olması gerekir (Yargıtay.9.Hukuk:2006/37017).

Yazarın Önceki Yazıları
Yargıtay Kararlarıyla İşçinin İmzaladığı İbraname 13.11.2017İş kazasında manevi tazminat hakkı var mıdır? 06.11.2017Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedir? 30.10.2017Kayıt dışının çözüm anahtarı Mali müşavirlerdir 23.10.2017Şirketlerde Gayrimenkul Alımında Vergi Durumu 16.10.2017SMS ile İş Sözleşmesi Sonlandırılabilir mi? 09.10.2017Okul Harcamaları Gider Yazılır mı? 02.10.2017İmalatçı Kobi’lere Kosgeb’den Destek 27.09.2017İmalatçı Kobi’lere Kosgeb’den Destek 25.09.2017Tarıma dayalı yatırımlara kırsal kalkınma destekleri geldi! 18.09.2017Yabancılara Konut Veya İşyeri Satışında KDV İstisnası 11.09.2017E Ticaret Siteleri Dikkat! 05.09.2017Artık Yıllık İzin Bölümler Halinde Kullanılabilir 21.08.2017Vergi İdaresi İncelemeye Sevk Etmeden İzahat İsteyecek 14.08.2017İşsizlik Sigortası Hakkında Bilinmesi Gereken Tüm Hususlar 07.08.2017Yazarın tüm yazıları için tıklayınız.
 // yusuf
Ben mobılya fabrıkasında calısıyorum işe bir gun gitmiyetim (haberli veya habersız), uc bucuk senedır gorev yaptıgım yerımı degıstırıyorlar bu sebep benm pısıkolejımı cok etkiliyor kesım makınasında calısıyorum beni duzkenar bantlamaya verıyorlar zam da alamıyorum 2 senedır hakkımı alabılırmıyım....
24 Mart 2016 23:42