YENİ HABERLER
ÇOK OKUNANLAR
12 Punto14 Punto16 Punto18 Punto
İşe Gelmeyen İşçi İşten Çıkarılabilir mi?
15 Aralık 2014 09:27

İş sözleşmesinin sona ermesinin kuralı, belirli süreli iş sözleşmeleri  için sürenin bitmesi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri  için ise, sözleşmenin bildirimli fesih yoluyla sona erdirilebilmesidir. Fakat bazen iş sözleşmesinin derhal sona erdirilebilmesi gerekli olur. İş sözleşmelerinin belirli süre için de olsa sürdürülebilmesi katlanılmaz bir duruma gelebilir. İşte, bu nedenle bildirimsiz fesih kurumu ile objektif iyi niyet kuralları gereği, artık iş sözleşmeleri  akde devam etmeye zorlanamayacak tarafa iş sözleşmesinden kendisini kurtarabilme olanağını sağlamaktadır. Bildirimsiz fesih; yasalarda belirtilen durumlarda, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirim öneli beklemeksizin işçi veya işveren tarafından karşı tarafa tek taraflı irade bildiriminde bulunmak suretiyle derhal sona erdirilmesi olarak tanımlanmaktadır.

İşçinin devamsızlık yapması durumunda iş sözleşmesinin işverence feshinde de böyle bir durum söz konusudur. Ancak haklı durumda olmalarına rağmen, çoğu kez işverenler usul eksiklikleri nedeniyle gereksiz yere ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kaldıklarını görmekteyiz. İş sözleşmesinin, işçinin iş yerine devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında yaşanan sorunlarla alakalı gelen sorulara cevap olması ve konunun işverenlerimizce doğru algılanması amacı ile,  iş kanunumuzun konuya bakışı ve Yargıtay’ın görüşünün nasıl olduğunu bu makalemde açıklayacağım.

İş Kanununda Devamsızlığın Süresi Nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 25 II-(g) bendinde; İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek iş yerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1.7.2008 gün 2007/21656 Esas, 2008/18647 numaralı kararında belirtilmiştir.

İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkânı vermemektedir.

İşverene Fesih Hakkı Vermeyen Devamsızlıklar Nelerdir?

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır.

İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin, ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp, kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz.

Devamsızlıkişçinin işine devam etmemesi halidir. İş yerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır.  İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanununun 25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Yukarıda geçen bir ay içindeki devamsızlık tanımlamasında, bir ay ifadesi takvim ayını değil, ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse, takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde, son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise, takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İş günüişçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde, ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşçinin İşten Çıkışından Sonra Düzenlenen Tutanakların Geçerliliği Nedir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.07.2010 tarihli 2008/33538 esas 2010/21641 no.lu kararında; iş akdi feshedildikten sonra düzenlenen devamsızlık tutanakları ve dava açıldıktan sonra gönderilen davalı ihtarnamesinin geçerliliği olmadığını belirtmiştir.

Raporlu İken İşçi Çıkarılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanununun 25/I-a bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshini mümkün kılmaktadır. Böylesi bir feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin iş kanunun 17. maddesinde belirtilen çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini “6” hafta aşmasıiş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekmektedir.

İşveren Devamsızlık Dolayısı İle İşçiyi Çıkarırken Nelere Dikkat Etmelidir?

4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yani iş sözleşmesini fesheden işveren uyuşmazlık çıkması halinde haklı bir nedenin varlığını ispatlamakla yükümlüdür.

Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Bildirimsiz fesih hakkını kullanan işveren haklı bir nedene dayanmalıdır. Aksi halde, işveren açısından ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, eşit davranma borcuna aykırılık tazminat ve yine taraflar arasında öngörülmüşse, cezai şart ve iş güvencesi tazminatı gibi yükümlülüklerin biri, ya da bir kaçının ödenmesi gerekebilecektir.

İşten Çıkarılan İşçinin İtiraz Ve Davan Süresi Ne Kadardır?

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak, işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur.

Öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olaydan itibaren bir yıl geçmesi halinde hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir.

Yazarın Önceki Yazıları
Kriz Mi Geliyor, Şirketimizde Ne Tedbir Alalım? 16.01.2017Neden Taraf Olmak 05.01.2017Sicil Affını da Kapsayan Torba Yasa Mecliste 26.12.2016Yurtdışı Fuar Katılım Ve Marka Tanıtımına Yeni Teşvikler 19.12.2016Doların düşmesi Neden Önemli ve Nereye Kadar Düşecek? 12.12.2016Neden Dolardan Türk Lirasına Dönmeliyiz? 05.12.2016İşverenler, BES Otomatik Katılım 1 Ocakta Başlıyor 28.11.2016Bu Ülkenin Kaderini Dolar mı Belirleyecek? 21.11.2016Ev Hizmetlerinde Çalışanlarda Sigorta 14.11.2016Yeni Destek Kırsal kalkınmaya 07.11.2016Biz olabilmenin kudreti 31.10.2016Farklı Bir Bakışla Ekonomimiz 24.10.2016Kıdem tazminatı alma şartlarını biliyor musunuz? 17.10.2016Bu keşke son vergi yapılandırması olsa 10.10.2016Vatan Sevdalıları Göreve Talip Olmalı 03.10.2016Yazarın tüm yazıları için tıklayınız.