YENİ HABERLER
ÇOK OKUNANLAR
12 Punto14 Punto16 Punto18 Punto
İş Akdiniz Performans Düşüklüğü Dolayısıyla Fesih Edilebilir mi?
18 Ocak 2016 08:45

 

İş sözleşmesi, taraflara borç yükleyen özel hukuk anlaşmasıdır. Taraflardan birinin bu sözleşmeyi sona erdirmek için karşı tarafa irade beyanında bulunması iş sözleşmesinin feshidir. Bu fesih işlemi kanunlarımızla bazı şartlara bağlanmıştır. Son zamanlarda performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek iş sözleşmesi sonlandırılan birçok kişiden mailler almaktayım bu sebeple bu hafta yargı kararları ışığında bu hususu anlatacağım.

İş Güvencesi Kapsamında Performans Değerlendirmenin Geçersiz Sayıldığı Durumlar  

Her ne kadar sözleşmenin feshinde geçerli neden olarak sayılabilecek bir durumda yer alsa da iyi niyet unsurunun göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Çalışanların sözleşmeleri performans düşüklüğü nedeniyle feshedilirken, bu durumun son çare olmak zorunda olduğu dikkate alınarak, performans değerlendirmenin de doğru bir şekilde yapılması, sübjektif yorumlardan uzak tutulması gerekmektedir. Performans değerlendirmesine göre işçinin işten çıkarılması yargı kararlarında  aşağıdaki durumlarda  geçersiz sayılmaktadır.

Performans Değerlendirmenin Objektif Olmaması

Çalışanların performanslarının değerlendirilmesinde sübjektif ifade ve uygulamalar yerine objektiflik ön plana çıkmalıdır. Objektif ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması anlamına gelir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. 27.04.2009 Tarih 2009/11775’ sayılı kararı )

Çalışanları değerlendirmede kullanılan performans değerlendirme kriterlerinin objektifliğinin ispat edilememesi de, feshin geçersizliği ve iş güvencesi tazminatı alabilmek için geçerli bir neden olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. 05.03.2008, Tarih 2008/11480 ve 07.07.2008 Tarihli, 2008/19047 sayılı Emsal kararlarında; “Davacı hizmet akdinde fazla çalışma yapmayı kabul etmişse de ilgili yönetmelik gereğince 2006 yılı için davacıdan alınmış izin belgesi ibraz edilmiş değildir. Çalışanlarca tutulan ve performansının düşük olduğuna dair tutanağın hangi objektif standartlara dayandığı kanıtlanmış değildir. Söylediği belirtilen sözler de feshi gerektirir ağırlıkta değildir. Tüm bu sebepler geçerli fesih nedeni olabilirse de yasada sınırlı sayıda sayılan haklı fesih sebepleri içinde yer almamaktadır. “ demiştir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının fesih için geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur.

İşçinin Savunmasının Alınmaması

Performans değerlendirme sonucunda performansı yetersiz olan çalışanların bu düşüklüğün sebebini açıklamaları gerekmektedir. Bundan dolayı performans değerlendirme sürecine çalışanların da dahil edilmesi ve onların savunmalarının alınması önem taşımaktadır. Çalışanların performans düşüklüğü ile ilgili savunmalarının alınması, performans değerlendirmenin tek taraflı yapılmaması gerektiği anlamına da gelmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.09.2007 Tarih, 2007/27723 sayılı kararında 4857 sayılı iş Kanunun 19. maddesi uyarınca fesihten önce işçiden savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren fesihte yasal bu koşulu yerine getirmemiştir. Fesih geçerli nedene dayanmamaktadır demiştir.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 2005/14718 sayılı, 2004/28303 sayılı, 2005/2206 ve 2007/32368 sayılı kararların hepsinde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu belirtilmiştir.

Davacının performans değerlendirme raporlarında imzasının bulunması, savunmasının istendiği anlamına gelmemektedir. Performans değerlendiren yöneticilerin bu durumu göz önünde bulundurmaları gerekmektedir. İlgili emsal kararlarda; “İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce savunmasının alınması gerekir. Davacının performans değerlendirme raporlarında imzasının bulunması, savunmasının istendiği anlamına gelmez. Bu durumda mahkemece, feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir “denmektedir.

Performans Düşüklüğüne Bilirkişi Kararı Sonucu Ulaşılmaması

Performans değerlendirenler tarafından düşük performans olarak değerlendirilenlerin objektif koşullardan yoksun olmaması gerekmektedir. Objektif koşullardan yoksun olan performans değerlendirme sonuçlarının bilirkişi tarafından değerlendirilmesi talep edilebilir. (9. Hukuk Dairesi 24.06.2004,Tarihli 2004/15625’ sayılı kararı)

Performans değerlendirme ile ilgili hazırlanmış olan bilgi ve belgelerin performansı ölçmede doğru belgeler olup olmadığının bilirkişi tarafından kararlaştırılması gerekmektedir (9. Hukuk Dairesi.14.12.2009,Tarih 2009/35081’ sayılı ve 15.12.2008,Tarih 2008/33641 sayılı kararları).

Performans Düşüklüğünün İspat Edilememesi

Performans düşüklüğü nedeniyle sözleşmesi feshedilen çalışanların bu durumunun belgelenmesi gerekmektedir. Performans düşüklüğünün kanıtlanamaması geçersiz fesih olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/13530 sayılı, 2008/5327 sayılı, 2008/7819 sayılı ve 2006/30437 sayılı kararları

Performansı Düşük Olanların Aynı İşi Yapan Çalışanlarla Karşılaştırılmaması

Performans değerlendirme ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin verdiği kararlar içerisinde önemli unsurlardan bir tanesi de performansı değerlendirilen çalışanların kendileri ile aynı işi yapan çalışanlarla karşılaştırılması sonucunda yetersizlik var ise “düşük performanslı” olarak değerlendirilmeleri gerekir. (9. Hukuk Dairesi. 03.06.2008, Tarih 2008/13801’ sayılı )kararı

İşverenin çalışanlarına karşı eşit davranmak zorunda olduğunu unutmaması, çalışma barışı açısından önem taşımaktadır.

Emekliliğin Performans Düşüklüğüne Gerekçe Olamaması

Çalışanların emeklilik dönemleri gelse bile Anayasal hakları olan çalışma hürriyetlerinin kendilerinin izni olmadan alınamayacağı iş güvencesi ile sağlama alınmış olup, çalışanların emekliliklerinin gelmiş olmasının, performanslarının düşeceği anlamına gelmeyeceği için salt bundan dolayı sözleşmelerinin feshedilmemesi gerektiği şeklinde yorumlanmaktadır.  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.07.2010, Tarih 2010/23089 sayılı vermiş olduğu kararda bu yöndedir.

İşçinin Davranışlarından Dolayı Performans Yetersizliği

İşverenler çalışanların iş sözleşmelerini geçerli nedenler oluştuğu takdirde, çalışanların davranışlarının işyerine zarar verdiği anlaşıldığı zaman iş güvencesi tazminatı ödemeden sözleşmesini feshedebilmektedirler. Ancak işverenlerin bunu somut delillerle ispatlayamaması feshin geçersizliğini ve çalışanların işe iadesini gerektirmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin., 18.02.2008’ Tarih  2008/165’ sayılı vermiş olduğu bir kararda; İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığını şart koşar.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması ve Performans Yetersizliği

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklik sonucu ihtiyaç duyulmayan çalışanların sözleşmeleri iş güvencesi tazminatı ödenmeden feshedilebilmektedir. İş şartlarında yapılan değişikliklerin çalışanların mesleki eğitim ya da kişisel yetkinliklerine uygun olması gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/24409 sayılı dava kararında; Operatör olan davacının fesihten 5 ay önce görev yerinin değiştirilerek, daha önce çalışmadığı ve eğitim verilemeyen bölüme nakledilmesi ve burada günlük üretime göre performansının değerlendirilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davacının kabul etmemesine rağmen bu işte çalıştırılması değişikliği geçerli kılmaz demiştir.

Fesih Öncesi Yapılan Protokollerde Performans Yetersizliği

Sözleşme feshedilmeden önce işverenin kendisini güvence altına almak ve iş güvencesi tazminatı ödememek için protokol yaptığının anlaşılması sözleşme feshinde geçerli koşulların sağlanamadığı ve iş güvencesi tazminatının ödenmesi gerektiği yönünde kararlar alınmasına neden olabilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen 2009/11273 sayılı 2005/1005 sayılı kararlarlar bu yöndedir. Fesihten önce işçiden savunmasının alınması, ayrıca fesih nedenini açık ve kesin olarak belirten yazılı fesih bildiriminde bulunulması gerekir.

Performans Değerlendirmelerin Tutarlı Olmaması

Performans değerlendirmede verilen notların tutarlı olmaları gerekmektedir. Bir dönem iyi bir performans gösteren bir çalışan sonraki dönemde kötü performans gösterebilir. Ya da tam tersi de gerçekleşebilir. Ancak performans farklılıklarının makul, tutarlı bir açıklaması olmak zorundadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/14258 sayılı kararı da bu yöndedir)

İşten Çıkarmada Performans Yetersizliğinin Bir Araç Olarak Kullanılması

Performans değerlendirmenin amacı dışında, salt işten çıkarmada bir araç olarak kullanılması performans değerlendirme uygulamasının ruhuna aykırı olmakta ve performans değerlendirme sürecini değersizleştirmektedir.

Sonuç Ve Değerlendirme

Geçimlerini çalışarak kazanan işçilerin, iş güvenceleri öncelikli olarak Anayasa’da “Çalışma Hakkı ve Ödevi” ile güvence altına alınmıştır.

İşçilerin işe girme sebeplerinin başında, kendisinin ve bakmakla yükümlü olduğu kişilerin geçimlerini sağlamak gelmektedir. Bu yüzden çalışan işçilerin, iş yerlerinden sebep gösterilmeden çıkarılmaları, toplumdaki sosyal dengenin bozulmasına da neden olabilecektir. İş güvencesi kanunu maddeleri olarak da bilinen 4857 sayılı İş Kanununun 18,19, 20. ve 21. maddeleri çalışanların keyfi uygulamalar nedeniyle işten çıkarılmalarını önlemek amacıyla getirilmiş çalışan yararını gözeten uygulamalardır. Bu tür yasal düzenlemelere rağmen yine de haksız bir şekilde çalışanların işten çıkarılmaları söz konusu olabilmektedir. Çalışanları işten çıkarmada gösterilen gerekçelerin en önemlilerinden bir tanesi de “performans düşüklüğü” dür. Doğru bir şekilde değerlendirildikten sonra performans düşüklüğünün somut bir şekilde ispat edilmesi, işten çıkarmada geçerli bir sebep olarak değerlendirilmektedir. Performans değerlendirme yapılırken unutulmaması gereken önemli unsurlardan bir tanesi çalışanların sadece kendilerinin değil, yaptıkları işte gösterdikleri performanslarının değerlendirilmesi gerektiğidir.

Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere performans düşüklüğünün objektif bir şekilde, somut bilgi ve belgelerle ispat edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla performans değerlendirme sürecinin İş Kanununda ifade edilen iş güvencesi hükümleriyle çelişmemesi için baştan sona hukuki olarak desteklenebilecek belgeleri bulunmalıdır.

 

Yazarın Önceki Yazıları
Kriz Mi Geliyor, Şirketimizde Ne Tedbir Alalım? 16.01.2017Neden Taraf Olmak 05.01.2017Sicil Affını da Kapsayan Torba Yasa Mecliste 26.12.2016Yurtdışı Fuar Katılım Ve Marka Tanıtımına Yeni Teşvikler 19.12.2016Doların düşmesi Neden Önemli ve Nereye Kadar Düşecek? 12.12.2016Neden Dolardan Türk Lirasına Dönmeliyiz? 05.12.2016İşverenler, BES Otomatik Katılım 1 Ocakta Başlıyor 28.11.2016Bu Ülkenin Kaderini Dolar mı Belirleyecek? 21.11.2016Ev Hizmetlerinde Çalışanlarda Sigorta 14.11.2016Yeni Destek Kırsal kalkınmaya 07.11.2016Biz olabilmenin kudreti 31.10.2016Farklı Bir Bakışla Ekonomimiz 24.10.2016Kıdem tazminatı alma şartlarını biliyor musunuz? 17.10.2016Bu keşke son vergi yapılandırması olsa 10.10.2016Vatan Sevdalıları Göreve Talip Olmalı 03.10.2016Yazarın tüm yazıları için tıklayınız.